Mikä on oikea ryhmän keski-ikä tulokselliselle ja tuottavalle hallitustyölle? Moni ryntää pohtimaan, että mitä pidempään, sitä parempi. Aika moni omistaja etsii uskottuja luomaan ja palvelemaan yhteistä matkaa. Pitkällä aikävälillä ihmiset tutustuvat toisiinsa, ryhmätyö syvenee, erimielisyyksiä siedetään paremmin ja syntyy yhteinen tarina.
Onko loputon kumppanuus kuitenkaan yrityksen, sen asiakkaiden ja omistajien etu pitkällä aikavälillä?
Toinen näkökulma voisi olla pohtia yrityksen ja omistajien tilannetta. Hallitus voisi uudistua vastaamaan omistajastrategiaa, vallitsevaa markkinaympäristöä tai tarvittavaa kompetenssia.
Missään tapauksessa hallituksessa ei tulisi ”istua,” se ei saisi olla tapa pysyä asioissa kiinni eikä eläkevirka palkintona näyttävästä urasta. Hyvä hallitus, sitouttaminen ja palkitseminen ovat aivan eri asioita.
Kolme näkökulmaa hallitusten täydentämiseen ja uudistamiseen voisivat olla:
- Omistajastrategia. Hyvä omistajastrategia on ”tilaus” yritysten hallitukselle, johdolle ja työntekijöille. Miksi, mitä ja miten omistamme kertoo millaisia ihmisiä hallituksiin tarvitaan. Omistaja voi täydentää orkesteria tuomalla hallitukseen puuttuvaa osaamista, uutta puhtia tai tekemistä monipuolistavaa osaamista.
- Yrityksen tilanne. Eri tilanteissa tarvitaan erilaista osaamista, ihmisiä ja yhteisöjä. Markkinatilanteen muuttuessa moni omistaja ja yrittäjä joutuu löytämään itsensä uudella tavalla. Hyvä tapa täydentää yrityksen osaamista on tuoda hallitukseen osaamista, joka täydentää tai sparraa yrityksen taitoja. Kysymys ei ole yrityksen operatiiivisiin asioihin sekaantumisesta, vaan yhdestä isosta ME – joukkueesta, jonka kaikki muodostavat yhdessä.
- Resilienssi. Kuinka moni yritys oli oikeasti varautunut globaaliin pandemiaan ja sen vaikutuksiin? Aniharva. Hyvä omistaja tuo hallitukseen osaamiseen, joka parantaa yrityksen sietokykyä ja kestävyyttä eri tilanteissa. Täsmäosaaminen ja kyky fasilitoida muutosta voi olla arvaamaton arvo erikoistilanteessa. Pelkkä erikoisosaaminen hallituksessa voi toki tehdä siitä johdon näkökulmasta puuduttavan.
Mikä on hyvä ikä hallitukselle?
Oman kokemukseni mukaan se on tahdista riippuen 4-5 vuotta. Ensimmäinen vuosi menee tutustuessa, toinen tuottaa lisäarvoa, kolmannessa nähdään jo tuloksia ja tunnetaan. Neljännen, viidennen jne vuoden jälkeen voi olla aika tankata uutta sekä jäsenille että yritykselle. Kulmat pyöristyvät, laitostuminen etenee, eikä uutta annettavaa ehkä ole enää jäljellä.
Itse olen käyttänyt viiden vuoden aikaväliä sopivana omalle tekemiselleni. Olen ollut mukana eri yrityksissä ja hankkeissa keskimäärin viitisen vuotta. Nuorempana jaksot olivat lyhyempiä ja iän kanssa välillä pidempiä. Uusiutuminen ja jatkuva oppiminen pitää mielen, hallituksen ja yrityksen virkeänä. Siksi jatkuva muutos ja hallittu rotaatio on seisahtamista parempi vaihtoehto.
Vierivä kivi ei sammaloidu, eikä mikään yritys ansaitse sammaloituvaa hallitusta huomisesta huolehtimaan.
V
KIRJOITA KOMMENTTI
Lisää kommentti