Muutos

1 marraskuun, 2014 | Kasvu | Ville Tolvanen

Muutos

Viisi päivää peräkkäin muutoksen ja paremman tulevan perässä erilaisten organisaatioiden kanssa. Kasvua, erilaista, digitaalista ja parempaa. Kokovartalokonsultointia parempien yritysten rakentamiseksi.

Muutoksen suurin vihollinen on kulttuuri. Jos yrityksessä vallitsevaa kulttuuria ei saada tukemaan uutta ajattelua, on suunnitelmat ja strategiat tuomittu epäonnistumaan. Kulttuuria edustaa kaikki se mitä tehdään ja tapahtuu eikä se mitä puhutaan ja halutaan. Kulttuuri paljastaa totuuden ihmisestä ja johtamisesta.

Paras tapa mielestäni lähteä uudelle polulle on kirjoittaa aiheesta uusi tarina. Tarinan on syytä lähteä visiosta tai tehtävästä, joka piirtää selkeästi uuden vaiheen yrityksen historiaan. Tarinan on oltava haastava ja innostava, luvattava ihmisille parempia asioita. Jokainen haluaa mennä urallaan ja elämässään eteenpäin, siihen tarvitaan uskottava lupaus paremmasta.

Tarinan tavoitteet on kytkettävä arjen johtamiseen. Johdon ja johtoryhmän on suunniteltava toimintaansa uuden ajattelumallin mukaisesti. Muutosta on vaadittava, seurattava, mitattava ja palkittava pitkään arjessa. Kestää kauan ennen kuin uudesta ideasta tulee uusi normaali. Sivukommenttina todettakoon, että suomessa v. 2008 jälkeen kehittämättömyydestä ja säästämisestä on tullut uusi normaali. Investoinnit ja uuden kehittäminen tuntuu marginalisoituvan uusien yrittäjien ja yritysten harteille.

Sitä saat mitä mittaat. Tai sitä saat mitä tilaat. Muutokselle on varattava aikaa, apua, tukea ja toimenpiteitä. Tikapuut muutoksen onnistumiseen tarkoittaa pitkäjänteisen suunnitelman ohella yksittäisten toimintojen ja prosessien kääntämistä uuteen asentoon ja niiden muuttamista. Harva laiva kääntyy pelkästään komentosillalta pyytämällä. Tarvitaan uudenlaista osaamista, uutta tekemistä ja peräänantamatonta pakottamista uuden toiminnan tekemiseksi.

Yritys ponnistaa uuteen tekemiseen onnistumalla nopeasti ja helposti uusissa asioista. Muutoksen siemenestä on löydettävä kasvun merkkejä ja sitä on suojeltava. Kannattaa asettaa pieniä positiivisia etappeja, jossa pystyy osoittamaan paremman tulevaisuuden rakentamista. Pidetäänhän työmaillakin harjakaisia, kannattaa ottaa uusi tapa tehdä kaikkeen yrityksen kommunikaatioon.

Jauhamalla, viestimällä, mittaamalla ja palkitsemalla onnistut rakentamaan uudenlaisen tekemisen kulttuurin. Muutos on epätodennäköinen, mutta tavoittelemisen arvoinen asia, johon jokaisen kannattaa panostaa. Maailma ja lähiympäristömmekin on täynnä esimerkkejä tavoitteita suuremmista onnistumisista. Onnikin suosii eniten heitä jotka ammattimaisesti ja ennakkoluulottomasti parhaiten yrittävät.

KIRJOITA KOMMENTTI

Petri Hakanen
2014-11-01 09:59:07

Hyvä #V. Tähän on helppo yhtyä. - Kulttuurimuutos? - Minulla on omakohtainen kokemus yli 20 vuotta tietojohtamisen ratkaisujen kehittämisen puolella toimineena kuinka edelleenkin nähdään isona kysymyksenä ja ongelmana tietohallinnon ja tietojohtamisen kehittämisen ammattilaisten ja toisaalta liiketoiminnan johtamisen välinen ymmärryksen puute. Asiasta on tutkimuksiakin, kuinka liiketoiminnan ymmärrys tietohallintoa kohtaan kehittyy. Tavallaan koko ongelma on hieman absurdi, tällaisia rajoja kun ei pitäisi edes luoda. Puhuminenkin niistä luo mielikuvaa, että rajalla on ongelma. - Kehittämisen puolella toimijoilla on usein tarve peräänkuuluttaa johdon sitoutumista kehittämiseen ja sen tavoitteisiin. Tietojohtamiseen liittyvien tekniikoiden ol-lessa voimakkaassa kehitysvaiheessa tietojohtamisen ammattilaisten piirissä käydyissä keskusteluissa toivotaan usein johtamiseen johdon taholle toiminnan kulttuurimuutosta uusien asioiden nopeampaan ymmärrykseen ja hyväksikäyttöön. - Minua kiinnostaa luoda käytännön tasolla uudenlaisia menetelmiä, kommunikointimalleja ja johtamismalleja tiedolla johtamisen ja tietojohtamisen kehittämiseen liittyen, joita soveltamalla organisaatioiden johtaminen ja johtamisen tietotarpeet tulevat nykyistä ymmärrettävämmiksi ja lähemmäs kehittämistoimintoja. - Johtaminen ilman rajoja! - Kulttuurimuutoksen tekeminen. Kulttuurimuutos tai yleensäkään muutos ei todellakaan tapahdu toivomusperiaatteella.

Lisää kommentti

Kommenttisi moderoidaan tarvittaessa.

Harri K
2014-11-01 11:27:40

Ville,
puhut asiaa. Itse asiassa olen erittäin tyytyväinen että tuot kantasi julkisuuteen. Jos mikään suomalaisessa yritysmaailmassa, ja nimenomaan katsottuna myynnin perspektiivistä, tarvitsee todellista muutosta, on se kulttuuri. Kuitenkin joudun ihan väkisin lisäämään tähän jotain, todellista, koettua kokemusta. Aivan ensimmäiseksi viittaan lauseeseesi, "Kulttuuria edustaa kaikki se mitä tehdään ja tapahtuu eikä se mitä puhutaan ja halutaan". Mielestäni olet vain puoliksi oikein, oman kokemukseni mukaan se menee näin; kulttuuria edustaa kaikki se mitä tehdään ja tapahtuu, kuten myös se mistä puhutaan ja halutaan. Yrityksen sisällä, kulttuuri on sitä kaikkea mitä siellä tapahtuu, on se sitten kaupan tekoa, strategian suunnittelua tai vain että kaksi konttorityöntekijää istuu lounaalla keskustelemassa yrityksen asioista. Kulttuuri on kuin sisäinen moottori tai kone mikä ylläpitää kaikenlaista toimintaa. Siihen liittyy suurta dramatiikkaa, ja hyvin pieniä nuansseja, asioita jotka ovat miltei huomaamattomia - ja kaikkea siltä väliltä.

Kulttuuri on joko hallittua tai hallitsemantonta. Sanoisin että suomalaisissa yrityksissä, suurimmaksi osaksi, vallitsee suomalainen kulttuuri. Eli periaatteessa hallitsematon. Toisin sanoen suomalainen historia, ympäristö, kasvatus, koulutus, perhe, jne., enemmäin tai vähemmän sanelee kulttuurin sisällön ja kuinka sen puitteissa käyttäydytään ja toimitaan. Tällaista kulttuuria ei hevin muutella. Se kulkee syvällä ja on lujasti kiinni yksilön psyykkeessä.

Pari esimerkkiä; tuossa -90 luvun alussa otin vastaan kehitysprojektin, siihen kuului myyntijohtaja, myyntipäällikkö ja 6 myyjää. Oli helppo nähdä mistä kenkä puristi, asiat meni hyvin eteenpäin, josta kiitos kuuluu suuresti toimitusjohtajalle, joka uskoi toimintaani eikä antanut "peanut galleryn" vaikuttaa tekemisiini. Noin 6kk sisällä, myynti nousi hieman alle 35%, myyntivoitto parani noin 17% ja myyjien provisio palkka nousi keskimäärin 25%. Victorius?! Kyllä ja ei. Monien selkääntaputusten jälkeen siirryin seuraavaan projektiin aivan muualle, joka olikin suht' intensiivinen, ja en saanut mahdollisuutta käydä kurkkaamassa kuinka tämä yritys oli pärjännyt lähtöni jälkeen. Kun sitten sain mahdollisuuden, niiun yllätykseni oli suuri kun tajusin että periaatteessa kaikki ne uuteen kulttuuriin sisältyvät muutokset oli lopetettu, ja päädytty siihen entiseen ja turvalliseen. Silläkin ehdolla että kaikki asiaankuuluvat, yritys mukaan lukien, ansaitsivat vähemmän. Kaikki luvut olivat laskusuunnassa, mutta pahiten kärsi myyntivoitto. Se oli vajonnut alle sen mistä silloin aloitimme. Toisin sanoen, ei ole kysymys siitä että ihmiset ovat typeriä eivätkä ymmärrä, vaan siitä että kulttuuri oli hallitsematon. Hyväksyttiin huonompi tulos, kunhan sai kulkea entisiä polkuja. Näin voimakas on kulttuuri.

Toinen esimerkki; 16v poikani, kuten myös muut hänen luokkalaisensa saivat mahdollisuuden työharjoitteluun viimeisen yläluokan lopulla. Asumme suht' lähellä erästä suurehkoa saksalaista ruokatavara kauppaa, joten ajateltiin että se voisi olla hyvä käytännöllinen ratkaisu. Lähetin poikani sinne(omin päin, tosin valmennettuna) ja hän sai paikan. Hän oli kovin iloinen, kuten allekirjoittanutkin, mutta sitten joidenkin päivien päästä hän kertoi seuraavaa; ei siksi että olisi ollut mitään ongelmaa, mutta vertaillessaan tilannetta luokkakavereittensa kanssa, hän oli todennut että olisi ollut paljon helpompaa olla harjoittelemassa kotimaisissa ruokatavara kaupoissa, koska selvästikin, työtahti ja vaatimukset olivat aivan toista tasoa. Itse asiassa, kaverit suorastaan naureskelivat ja pitivät sitä huonona onnena että poikani oli valinnut juuri kyseisen yrityksen. Toisin sanoen, tässä yrityksessä vallitsi ja vallitsee, hallittu saksalainen kulttuuri. Me kaikki suurinpiirtein tiedämme mistä on kysymys.

Se menee näin, yrityksen sisällä vallitseva kulttuuri on kaiken kattava. Jos se ei synkkaa yrityksen tavoitteiden kanssa(tiedetään kyllä mitä ne ovat) mikään suunnittelu tai strategia ei auta. Järjestys on muute tämä; kulttuuri, strategia ja taktinen strategia. Strategia, vastoin kuin mitä täällä päin luullaan, ei itsessään saa aikaan tulosta. Se on vain kuin kartta joka kertoo ilmansuunnat. Vain taktinen strategia tuo tulosta.

Tästä kulttuuri muutoksesta olen puhunut pääni punaiseksi jo sitten 90-luvun alusta. Vasta nyt, aivan viime aikoina, asia on saanut todellista tuulta siipiensä alle, olen siitä mielissäni, koska sen merkitys on suuri. Ja kuten on mainittu ja todettu, on turha lähteä hakemaan muutosta kulttuuriin kevyillä konsteilla, vastustus on suuri, mutta olen itse sitä onnistuneesti saanut aikaan, joten suosittelen että otatte härkää sarvista.

Lisää kommentti

Kommenttisi moderoidaan tarvittaessa.

Risto S
2014-11-02 18:02:46

Kiitos, Ville!
Ajatuksiisi on todella helppo yhtyä. Viimeisen patin vuoden ajan olen saanut kuulla asiakkailtani seuraavanlaisia syitä kehitysinvestointien "esteenä":
- me keskitymme tällä hetkellä markkina-asemamme pitämiseen
- meillä on yt-neuvottelut alkamassa
- me olemme nyt niin kiireisiä
- Suomen taloustilanne näyttää nyt niin epävarmalta
- meillä on käynnistynyt (ulkomailta johdettu) konsernitasoinen kokonaisvaltainen hanke
Niinpä. Hyviä syitä, joilla voin välttää oman, yksikköni, osastoni kriittisen tarkastelun, siirtää huomioni juuri käsillä oleviin rutiineihin - niihin tuttuihin ja turvallisiin - peläten pahinta ja toivoen parasta. Muutoksen välttäminen on suojautumista, virheiden pelkoa. Mistähän itse löytäisi asiakkailleen rohkeutta ja uskallusta tuovat tarinat?

Lisää kommentti

Kommenttisi moderoidaan tarvittaessa.

Lisää kommentti

Kommenttisi moderoidaan tarvittaessa.